【人の育成現場の実態】 

  • どの企業も、どの職場も優秀な人材が不足している。
  • 入社時にやる気があった社員のやる気がなくなっている。
  • 優秀な人材とそうではない人材の差が大きくなっている。
  • 優秀な人材が3-5年在籍した後、他社へステップアップしていく。
  • 若手と10歳以上、年が離れた課長・リーダークラスが教えることができない。
  • 職場で人の育成時間の確保が難しくなっている。
  • 注意しているのに同じミスを繰り返す
  • 「分かりました」というけど違うことをやってしまう
  • できていないのに“できている”と認知が歪んでいる。
  • そもそも、人を育成する共通言語、やり方が定まっていない。

このような現場の実態に、気づいた人材開発部・人事部は、いつ、誰がやっても、同じように成果が出せる人材育成の仕組みづくりを進めています。

 

導入実績は日米合わせて5,500社以上。

 

ポイントは“行動に着目”すること。

 

人のやる気やモチベーション、意識や意思、性格や人格、ではなく“行動”に着目することで、ふつうの人やできない人を、できる人に近づけることができる。

 

しかし、現場では
・モチベーションをあげる。鼓舞する。
・意識を変える。マインドを変える。
・基本行動が身に付いていない人に考えさせようとする。

 

その結果、人が育たない。人が辞めていく。
この状況にメスを入れられていない。

 

そのため、教える人たちの育成への悩みもつきないのです。

 

なぜ、このような状況になってしまうのか?

① 入社3年目までを職場で指導するOJT担当者(先輩社員)
② OJT担当者をマネジメントする課長クラス

彼ら彼女達“教える立場にある人”が、教え方を体系的に教えられてきていないことが原因です。

 

いつ、誰がやっても、同じように成果を出せる教え方は、すでに行動科学で実験検証されています。

 

では、その教える人たちが職場で具体的にどのような行動を取れば良いのか?
それが、本セミナーのテーマです。

 

人材開発部、人事部、総務管理部向けの無料体験会は、年に一度の限定開催です。

今回の機会を、是非ご活用ください。

 

【無料体験会】人材開発部・人事部など人材育成に関わる人のための行動科学に基づいた 人が育つ・人が辞めない人材育成の仕組みづくり

東京開催 :2019年6月12日(水) 
時間   :13時30分 から16時(2時間30分)※13時開場
会場   :東京都港区芝大門近辺

受講対象 :人材開発部、人事部、総務・管理部 および 人の育成に関わる方
定員   :36名様(1社2名様まで)

講師   :松田新士
行動科学マネジメント研究所 公認シニアインストラクター

費用   :無料

申し込みフォームへ

[松田講師プロフィール]

行動科学マネジメント研究所 公認シニアインストラクター。

教育系企業を2社、取締役を務めたのち行動科学のインストラクターに転身。

自身の実務経験と蓄積してきたノウハウを行動科学で実験検証。累計約800人を超える部下を、行動科学マネジメントを使い底上げした。業種業態に関わらず各社の業績向上に貢献。

価値観が多様化されてきた現在、過去の成功法則が一律では通用しなくなってきており、マネージャー・管理職といったいわゆる教育担当者への育成活動を中心に活躍。特に組織の次世代幹部・リーダー候補の育成に強みを持つ。

提供するメソッドは、「結果に直結」「再現性」など、現場における具体的な行動レベルでの改善のため、多くの支持を得ている。

【導入事例】

新人の育成期間を1/3に短縮した関西に3つのモデルハウスを持つ住宅販売業

教える仕組みを使わないパフォーマンスが下位8割の中堅社員は、
 □ 初回面談数 7~15件/月  □ 次回アポイント数 4件/月
それに対して、教える仕組みを使った新人の平均は、
 □ 初回面談数 5件/月、   □ 次回アポイント数 4件/月
新人はできる人の行動が、再現できている。FC展開をはじめ、いまでは16社になっている。※次回アポイントが獲得できれば、ほぼ成約が決まる。

組織の9割以上を占める”指示の意味が理解できない社員”の行動変容に

手を付け、事業承継を成功させた関西の中堅 理美容室チェーン店
「うちの社員は、指示の意味がわかっていない」「指示を出すと『はい、わかりました』と返事をする」「しかし、まったく行動しない」と相談を頂いた。社員の方々の行動を観察することで、問題の原因になる行動習慣がみえてきた。
□ 幹部社員から店長、スタイリスト、レギュラー、見習いまで自分にしか興味がない
□ かっこうを付けたいため「わからない」「教えてください」が口にできない
□ 賃金と休みが最大の動機付け条件

この過剰行動の数を減らすために、以下の不足行動を具体化、組織の行動習慣にした。
①:まずは、他のメンバーが発信したことには、必ず【返事】をする
②:具体的な指示を出した人は、その直後に相手に「どういう行動をするのか、
  教えてもらえる」と質問をする
③:その直後に必ず【期限】を言葉と文字で伝える
④:特定の行動が習慣化したら賃金が〇千円上る。行動と賃金が明確に関係づけられた
  賃金表、その賃金表に紐づけられた行動の教科書に基づく人材育成

やり方が間違っているのに自信満々な人材の行動習慣を変えた
【独立系】業界大手Sire 製造/流通サービス/公共/金融ビジネス事業部

新人・中途に関わらず、入社後3年から5年を経過した人材。
その中には【結果を出せていない】【やり方が間違っている】
にも関わらず【自信満々】な人がいる。その比率が年々増加。

このような人材の行動習慣を変える一連のやり方を、
管理者の行動習慣にして欲しいと依頼があった。

【結果を出せていない】【やり方が間違っている】にも関わらず
【自信満々】な人。この人達の行動習慣を変容できたポイントは、
 ①:自尊心を傷つけず、自尊心を上げる誘発・強化刺激を与える
 ②:①に並行して正しい具体的な一連の行動のやり方をインプットする
 ③:その直後に、自分の具体的な一連の行動のやり方をアウトプットする
 ④:正しい行動の発生直後に、自尊心を上げる強化刺激を与える

上記①②③④を12カ月間、続けることで、彼ら彼女達の行動は変容した。

業務の質を上げ効率化し、月60~100時間の残業を0~20時間に削減した【ユーザー系】業界大手Sier クラウドサービス/データセンター事業部

【抱えていた問題】
 ① 戦力になる外部パートナーが不足。年々、パートナーのスキルレベルが低下
 ② 自発性があるメンバーが不足(自発性があるメンバーは辞めていく)
 ③ メンバー間の対面と電話での接触頻度が減少。誤解釈が多発
 ④ メンバーのメール作成時間が過剰
 ⑤ メンバーがマルチタスクをこなせない
 ⑥ メンバーが予算枠を広げることなく、顧客の追加要求を引受け、粗利額を下げる
 ⑦ リーダークラスの会議時間が過剰。メンバーが相談する時間が不足
 ⑧ わからないからひとまず会議を2時間招集する。この組織の習慣が変えられない
 ⑨ リーダーのメンバーのタスク管理とアドバイスが不足
 ⑩ プロジェクトリーダーの中に、顧客が必要とする具体的な要件定義ができない
 ⑪ 次世代のプロジェクトリーダー候補がいない
 ⑫ メンバーと外部パートナーを戦力化できるプロジェクトリーダーの数が不足
プロジェクトリーダーが、これらの問題を解決するための具体的なやり方を
トレーニングと実践を通じて、26回をかけて身に付け、すべての問題を解決した。

 

行動科学マネジメントとは

今から50年前にアメリカの心理学者B.Fスキナー氏が、「行動分析学」という学問を起こし、そこから発展してきたマネジメント手法です。

 

なかでも、私たちが日常的な場面で遭遇するさまざまな問題に対して、行動分析学が明らかにした人間の行動原理を応用する実学を「応用行動分析学」と呼びます。

 

この考え方を、チームマネジメントやセルフマネジメントに応用し、日本風にアレンジしたものが行動科学マネジメントです。

 

行動科学マネジメントは、”科学”であるが故に 「性別、能力、意志、やる気に関係なく短期間で即戦力化させる」画期的な手法です。

 

ここ数年、業種・業界を問わず、多くの組織が人材育成やマネジメントに行動科学を利用し始めています。

 

この行動科学マネジメントがTV・メディア・書籍でも高く評価され、多くの企業からご支持を頂くのは、今の時代に合わせた方法で、しかも『科学的な理論』を使って、 実際に日米で成果を上げているからなのです。

 

元々アメリカのビジネス界で大きな成果を上げている行動分析、行動心理を元に作られ、精神論とは一切関係なく「行動に焦点をあて、誰がやっても成果を生み出す」科学的で実用的なメソッドとして注目を浴びました。

 

そしてこのメソッドを導入した、ボーイング・NASA・3M・ウォルマート… などの欧米一流企業が次々と大成功を収めたのです。

 

現在も、全米603社、日本でも1254社の導入による成功実績が証明され、大企業から中小企業まで応用できる極めてシンプルなメソッドとしてご支持を頂いております。

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