こんにちは。石田です。

 

現在多くの企業が実践しているテレワーク・リモートワーク。

 

新型コロナウイルスの流行による外出自粛をうけて注目されたものですが、もちろん、こうした働き方は、さまざまな通信ソフトやWEB会議サービスの普及により、少し前から浸透し始めたものです。

 

今回の事態で活用を余儀なくされたとはいえ、実際に行ってみて、その便利さ、実用性に気づいた企業も多いことでしょう。

 

前々回のメルマガでお話ししたように、テレワーク・リモートワークによって「〝出社するだけ〟で報酬を得ている人があぶり出されてしまう」ということもありますが、これは経営サイドからみれば悪いことではありません。(逆に社員にとってはまさに真価が問われることですが)

 

この騒動が終息した後も、テレワーク・リモートワークは定着していくはずです。

 

さて、ここでリーダー、マネジャーの方は、一抹の不安をおぼえるかもしれません。

 

それは、「部下とのコミュニケーション」に関してのことです。

 

「部下と〝会えない〟となると、コミュニケーションの量が減る!」

 

そういった不安です。

 

「上司とのコミュニケーションの量が少ないほど離職率が高く、 コミュニケーションの量が多いほど離職率が低い」というのも、行動科学マネジメントの常識です。

 

だから、テレワーク・リモートワークが普及すると、部下との関係性が崩れてしまうのではないか、と心配する人も出てくるでしょう。

 

でも、ご安心ください。

 

行動科学マネジメントは、どんな状況下であっても、その基本は変わりありません。

 

たとえテレワーク・リモートワークであっても、部下とのコミュニケーションにおいてやるべきこと、その効果的な方法は、これまで通りでいいのです。

 

「腹を割ってじっくり話す」
「なるべく接触する〝時間〟を増やす」

 

そのようなことをする必要はありません。

 

むしろ「無駄なコミュニケーション」を排し、本当に必要なことだけができるはずです。

 

次回、さらに詳しくみていきましょう。

 

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