行動科学マネジメント：ウィルPM　インターナショナル

 

製薬業界2社（中外製薬工業など）	保険業界2社（損保ジャパンなど）	通信業界1社
放送・新聞業界3社	人材派遣業界1社	飲食業界2社
情報サービス業界3社	医療業界2社

実際の自習でどのようにすると自分たち(部下)がやる気になるのか、have to → want toになるのか分かりました。
あとはもっともっと自分自身のセルフコントロールをすることで自分が行動を変えて、自分の体験から部下へアドバイスしたりしていきます。

【サービス業：女】

本日は行動科学講習2回目に参加させて頂き、ありがとうございました。
復習も兼ねて、やっぱり行動科学すごい！！セルフマネジメントも決めましたが、ワクワクしています。
これと同じように、きちんと行動科学を理解し実施していけば自分でも部下にそんなわくわくを与えられるとおもいます。
今日私が学んだことは新人と定期的にコミュニケーション結果より途中の行動を褒めるということは徹底的にやっていきます。
それからセルフマネジメントも、今後のトレーニングとしてまず自分自身から実施していきます。本日はありがとうございました。

【サービス業：女】

ありがとうございます。
行動を起す時はかならずMORSの法則にそって計画していかないと、結局続かないで終わってしまうということを改めて感じました。
そして、かならずパートナーをつくるということやスモールゴールを沢山つくっていく事で続けることができる事もわかったので、自分のプランもしっかりたてて行動していきます。
部下にも同じで、自分のとっている少しの行動でも影響力がものすごくあるということでしたし、自分が目を見て聞いてあげたりやっていることの行動をほめたりして、少しでも楽しく、続けていけたら、一番いいと思います。
いかにhave toをwant toにできるかが上にたつ人の使命だと感じましたのでまずは行動していきます。 ありがとうございました。

【飲食業：女】

自分が1年生の時を思い出すと「あの先輩とこの先輩に教えてもらったことが違う」とか「そんなの今まで聞いたことなかった」とかいつもあった気がします。
その行動科学を使えば仕事の効率がよくなり、今までにあった不安や疑問がかなりなくなると思います。
そのためには1つ1つをチェックリストにするなど、たくさんの事が必要なので早く進めたいと思います。
3年後にはどうなっているか、今から楽しみです。

【メーカー：男】

今回の研修を受講する前に指定図書を3冊読んでおりました。
本を読んだ段階での私の感想としては人を育成する時の教え方としてはいくら会社とはいえ、子供に何かを教えるような教え方が必要だという事を感じました。
違う言い方をすると「褒めて伸ばす」事を薦めていると感じました。
自分の会社とは正反対の考え方だと思います。私の中では恐怖政治、ペナルティー、褒めない、評価されない、そんな考えが根付いていると思っています。
私達が課員に対し会社の考えが変わって来た事を伝えていかなければならないですが恐らくすぐに意識は切り替わらないと思っています。まずは自分からアクションを起こして理念と行動をつなぐ役割に力を注ぎ会社としての目標を達成してみんなで喜びたいと強く感じています。

【通販 課長：男】

諸々営業改革、変革、進歩、等目標掲げて行動起こしてみても自分含めて部下や周りが成果として行動としてなかなか思うように出来ていないのが現状である。
その時できない理由は二つしかない。
仕事の具体的なやり方がわからない。
やり方は判っているが継続の手法がわからない。
この二つの、あまりにも単純明快な、且つ真実を突いている考え方を研修講義で聞いたとき、ある種ひとつの管理手法が開けた思いである。
　◆個々に具体的に細分化した行動のレパートリーを策定し具体的に新人、若手の育成を。
　◆具体行動継続の為のリインフォース作り。
これならば、リーダー、部門長も指導、評価しやすく且つ評価基準の数値も個人の主観でばらつく事も少なくなると思われる。
ただし、非常に簡潔で明確で取り込みやすい仕組みではあるが、やはりしっかりとした運用ルールを組織員全員に共通認識とさせ、且つ各部署間で評価格差のでない、公平な基準作りを行なわなければならない。
東京営業部は、統一の行動レパートリーを別紙のように策定し、リインフォースも簡潔な形を作り、各個人へ速やかに浸透させて８月後半から実施に持ってゆきたい。

【印刷 東京営業部部長：男】

この度の研修受講ありがとうございました。
これまで色々とコンサルタントや研修を行ってきましたが、こういった手法は初めてでした。
行動そのものを分解し、誰もがどういった動きをすれば良いかがわかるため、課員指導に対し、よい”道具”が出来そうです。
課員に対し、賛辞の方法を示されていますが、会社としてそれをきっちりと評価に落とし込みを行い、どういうものがどういう評価に値するかを確立しないと、逆効果になりえるため、評価制度とうまく連動させていただきたいと思います。

【情報 課長：男】

評価基準を成果主義から目的達成のために行う行動にも焦点を当てるというのは大賛成です。
また行為を起こさせ、継続させるには、山本五十六語録の
「やって見せ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かず」
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
「やっている姿を、感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
の精神が大事と思います。
つまり、「人を動かし、育て、実らせる」を心に念じて計画立案をしていかなければ、画餅に帰すと思います。

【情報 課長：男】

評価基準を成果主義から目的達成のために行う行動にも焦点を当てるというのは大賛成です。
また行為を起こさせ、継続させるには、山本五十六語録の
「やって見せ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かず」
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
「やっている姿を、感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
の精神が大事と思います。
つまり、「人を動かし、育て、実らせる」を心に念じて計画立案をしていかなければ、画餅に帰すと思います。

【情報 課長：男】

自分が当たり前と思ってやっていることを、他人に説明するのは難しいものだ。
ましてやそれを20や30の行動にまで細かく分解することなど、かつて考えたこともない。
また結果ではなく行動をしたか、できなかったのかを評価の基準とするという考え方には新鮮な驚きを感じた。
確かに結果だけを評価の基準にしてしまえば、一握りの人だけが評価の対象となり、広範なアベレージ層の能力アップにはつながらないだろう。
田辺経営のセミナーとは一味違う、人間評価、あるいは可能性の創造の仕方の一端を垣間見たように思う。

【印刷業 営業部長：男】