行動科学マネジメント：ウィルPM　インターナショナル

 先日、急成長している全国規模の

販売会社の研修に行ってきました。

全国から８０人近くのマネージャー、

サブマネージャーなどが

集まる大規模なマネージャー研修。

８０人近い人数の研修は

久々だったため、これまた久々に

少し緊張しました。

２日間に渡って行われたのですが

２日目は１日目に出させていただいた課題を

チームごとに発表してもらいました。

発表後、経営陣からの厳しい質問や他の受講者からの

質問が浴びせられるのですが、

普段、経営陣と直接話を交わす機会がないだけに

受講者にとっては良い機会だったようです。

その中で、優秀なマネージャーの話をひとつ。

とある地方支店の優秀マネージャーＩ氏は

ここ数か月、連続で売上１位を上げている人物。

その人物が発表の時、経営陣からその秘訣を

尋ねられました。

Ｉ氏いわく、

「結果ではなく、行動をつめることにしている」

とのこと。

やはり！！

なるほど、と思いました。

ただ、気になるのはもう１点。

「行動をつめるのはわかったが

それをどうやって続けさせているのか」

と言う質問。

たぶんですが、、、と断りながらＩ氏は、

「他のマネージャーよりコミュニケーション

の量はおそらく４～５倍、違う（多い）と思います。

それが決めてではないかなと。

何かある度にコミュニケーションをとっている。

（中略）

彼ら（部下）はおそらく僕のことを信頼して

くれているんだと思う」とのこと。

すばらしい！、なと。

ただ、良く褒めているのかと思いきや、

ほとんど褒めてはいないようなのです。

ただ、これだけのコミュニケーションを

取っているのだから、結果だけ叱ったり、

褒めたりしているだけではまず無理なはずです。

部下は、おそらく

「この上司は良く見てくれている。信用して

ついていっていい方だ」と感じているのでしょうね。

コミュニケーション、やはり大事ですね。

 先日ある団体が主催する

全国から同業種の会社の若手リーダーが

集まる研修へサブ講師として参加して

きました。

北は青森から南は鹿児島まで

若手リーダーが集まる研修で,

毎年恒例の行事です。

連続4日間の合宿研修で、その1日目を

わが社代表石田が務めさせていただき、

その１パートを話すため、私も

参加させてもらいました。

そのアテンド兼研修補佐をしていただいた

主催団体の研修統括の女性と

昼食を共にしている際、

「上司と部下の”言語"の違いによって

生まれる珍事」についてお聞きしました。

珍事とは、こういった内容のものでした。

ある上司が、新入社員に

「お客様に既に使われなくなった古いカードを

お渡しする時は、カードにハサミを”いれて”渡しなさい」

と言う指示をしたところ、

なんと！その新人さん、古いカードと一緒に

実物のハサミを袋に”入れて”、

お客様へお渡ししたとのこと。。。

笑うに笑えない話です。

ハサミを”いれる”とは、

話の流れからすれば、

カードを”切って”お渡ししなさい、

と伝わるだろうと思った上司。

言葉をそのまま受け取り、

古いカードとハサミを

袋に”入れて"渡した新人さん。

言葉の持つバックグランドが違うと

こうした間違いが起こるのだ、と

あらためて感じた珍事でした。

自分の常識は、相手にとって非常識、

とは本当に良く言ったものです。

ここまで推測できる上司も少ないかも

しれませんね。

これから上司になる方々は、

特に、ハンデを背負っているから大変です。

採用抑制時代に採用された30代が

リーダーとなる時期を迎えているわけで、

部下指導を経験したことがないまま、

リーダーポストに就くわけですから。

弊社も一助になれれば幸いですが。

渡されたお客様がどんな顔をしたのか、

少し見てみたかった気がしています笑

 先日２６日（金）　日経ＢＰ社が主催する「課長塾」にて、

㈱センバドー様の１日目の研修が終了しました。

ｾﾝﾊﾞﾄﾞｰのみなさん、宜しくお願い致します！

三九朗病院（豊田市小坂町７－８０）様の第二回目の研修では、

”行動分解“と“言語化”についてグループワークをしました。

言語化というのは、リーダーの必須能力のひとつだと

行動科学では考えています。ＭＯＲＳの原則、

というものですが、またぜひ著書をよんでみてください（笑）

行動分解のワークでは、漫才コンビ、紳助・竜介の

島田紳助さんについて触れてみました。

紳助さんが、吉本総合芸能学院の生徒に対して、

講義をしているＤＶＤがあるのですが、

これがおもしろいんです！

もうすでに見られている人も多いかもしれません。

紳助さんがデビュー前、当時の売れっ子だった

海原千里・万里の漫才を見に行き、

それをテープに取り（ほんとはだめですが）、

家に帰って、漫才を全部書きだして

分析したそうです。

言葉と言葉の“間”まで数えて、

秒数まで測ったというから、すごい！

そして、千里・万里さんの漫才に決まった

パターンがあることを発見したそうです。

行動科学では、優秀な社員の行動を観察し、

自分がしていない・できていない行動を

とりいれることをすすめていますが、

“行動科学そのものだな～”と思いながら、

ＤＶＤを観ていました。

研修としては、ちょっと余談だったんですが、

これはお笑いの世界のことだけではなく

すべての仕事に通じることだと思っています。

パターン＝型ですね。

空手や武術には、型があります。

型を守ることを重んじています。

『型破り』と言うのは、従来の古い型を打ち破って

新しい型を作っていくという建設的な意味が

あります。

一方で『型なし』というのは、

型がなく使い物にならないという

悪い意味で用いられています。

仕事がうまくいっていない場合、また、

うまくいっていない部下を育成している場合、

まず型をひとつ身につけること、身につけさせる

ことが、成果の上がる第１ステップだと

思います。

＊初回の研修についての参加者のみなさんの

ご意見・ご感想の一部です。

「グループでの話し合いの型、

とても楽しかったです。また、すごくためにもなりました」

（３人寄れば、、、ですね。人の意見を聞くことは大切ですね）

「看護部長から常日頃アドバイスを受けていることが

おおいなあと感じられました！」

（看護部長さんは、適切な言葉を用いられているのでしょう）

 「現場へのフィールドバックが期待できそうです。がんばります！」

（ぜひ研修の成果は、そのまま現場で活かしてください！）