行動科学マネジメント：ウィルPM　インターナショナル

２０１１年４月から、大学、短大の教育課程に

学生が社会人として自立して職業に就けるようにする

「 職業指導 (キャリアガイダンス) 」 が義務付けられます。

■http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100224-00000097-mai-soci

背景にあるのは、大学卒業生の３割が

３年以内に離職するという定着率の悪さ。

しかし、入社してくる当人の問題だけではなく、

企業側にも、若手人材の育成手法の見直しや、

流出の防止の処方箋が求められています。

新入社員を辞めさせないためには、

まず、本当の意味での仕事のやり方を教え、不満を解消してあげること。

そして、彼らを怒るのではなく褒め、気持ちよく働ける職場環境を作ることです。

「行動科学マネジメント」は、そうした職場環境を作るための科学的なマネジメント法。

育成期間である３年以内に辞めてしまうことは、

企業と社員、双方にとって不幸な結果になってしまいます。

新入社員が入ってくるまで、あと一ヶ月。

部下育成のための設計図ができているかどうか

見直してみてはいかがでしょうか？

■「超!部下マネジメント術」

年間３万人を超す自殺者。

先日の裁判では、上司の言動がうつ病自殺の一因となり、

慰謝料の支払いを命じる判決が出ました。

ビジネスマンのうつ病の原因として挙げられるのが、上司からの“人格否定”です。

頑張ってきた上の世代にとっては、すこし厳しくされたくらいで、

うつ病になったり、辞めていく部下の気持ちが理解できないのかもしれません。

しかし、今後も入社してくるのは、

褒められて育ち、完全週休二日制の学生生活をすごしてきたゆとり世代。

人生観も、仕事観も、コミュニケーション能力も、あらゆる面で上の

世代とは大きく異なっています。

では、行動を改めさせたい時はどうすればよいのか。

行動科学マネジメントでは、「１回叱ったら、４回ほめる」ことを勧めています。

 
そして重要なことは、

叱る場合は、その人の人格ではなく「行動」を叱ること。

上司は部下の間違った行動、つまり、直せる部分に対してのみ、

怒るようにしなければいけません。

人は、変えられないものを責められると、八方塞になり、潰れていくだけ。

「お前はダメなやつだ」というような叱り方は、部下自身を深く傷つける言動です。

今までの自分の経験談に基いたマネジメントではなく、

上司自身が、戦略的な「ほめ方」「叱り方」、

そして部下を育成するための「教え方」を学び、

変わっていく必要があるのです。

オリンピック冬季競技大会、いよいよ始まりました！

この舞台のために練習を重ねてきたアスリート達が

熱戦を繰り広げています。

オリンピックに出場する選手も当てはまると思いますが、

「一流のプロ」と呼ばれる人たちは、

例外なく、およそ１００００時間、

そのことだけに集中して、たゆまぬ努力を続けてきたといいます。

イチロー選手の

「小さいことを積み重ねるのが、とんでもないところへ行くただひとつの道」と

いう言葉にも表れていますね。

しかし、私たちが夢を叶えたり、目標を達成させたりすることは、

それほど難しいことではありません。

何かをちょっとだけ続けていくことで、簡単に手にできるものも多いのです。

問題は、「習慣化」できるかどうか。

そこで、

みなさんの目標達成を応援したいという思いもあり、

本日から、ツイッターを用いたキャンペーンを開始します。

その名も「あなたの“続いたー”大募集キャンペーン」。

これぞという、継続するための秘策をお持ちの方、

ぜひ投稿してみてくださいね！

「目標があるんだけど、なかなか続かない」という方も、

参考になると思いますので、覗いてみてはいかがでしょうか。

■　http://twitter.com/tsudukeru

一連の騒動から

横綱 朝青龍が引退をすることになりました。

もちろん暴力は許されることではありませんが、

日本人ではない朝青龍が

曖昧な「横綱の品格」という価値観を理解することは、

相当難しかっただろうと思います。

程度の差があれど、

「生じたギャップを“共通の言語”で埋めることができない」という問題は、

みなさんの周りでも起きているのではないでしょうか。

入社してきた新入社員が、常軌を逸していてどうにもならないという

相談を受けることも多々あります。

しかし、「何もできない」「何も知らない」ということを起点にして考えなければ、

教え手と学び手のギャップが埋まることはありません。

上司と部下の間の「もう○○だろう」「きっと○○だろう」という考えは通用しないのです。

相撲界では、時同じくして、

貴乃花親方が理事となり、相撲教習所の所長に就任しました。

「最初の教育機関が大事。

こんな立場を与えていただいて感謝しています」と、

意気込みを口にした貴乃花親方。

きっと、伝統を重んじる相撲協会と、

未来を担う若い力士との間にある「溝」を埋める

役割を果たしてくれるものと信じています。

「迷ったときこそ続けなさい」

２００８年に引退するまでの６０年間、

グラブ作りに携わった坪田氏の「続けることで得られる力」を

スポーツジャーナリストの根本氏が紹介しています。

全４０項目で、仕事を極めるための心構えを述べており、

仕事に対する誠実さ、仕事を楽しむ姿勢などを

教えてくれる一冊です。

その中には、

「一流のプロはみな、ルーティンワークの達人」や、

「一日の終わりに日課を課す」など、

行動科学マネジメントにも通じる考え方も紹介されています。

坪田氏は、一日の初めではなく、

一日の終わりに次の日のスケジュールを決めているのだとか。

何が準備されているか、されていないか、

一日の終わりにチェックし、習慣化しているそう。

弊社代表の石田淳も 「 超！自分マネジメント整理術 」  の中でお勧めしていますが、

子どもだけではなく、大人も「時間割り」を作って

マネジメントすることが非常に有効なのです。

 
小学生の頃のように、前日の夜、明日の仕事にあわせてカバンの中身を入れ替える。

 
その過程で翌日の仕事の段取りが、頭の中でさらにクリアになりますし、

カバンの中が整理されていれば、翌日の仕事も効率的に進むことでしょう。

これはぜひ、今日から実践してみてください。

明日の朝から、スタートダッシュできますよ！

最低賃金の引き上げが検討されていますが、

所得格差が急速に広がっているのは、日本だけではないようです。

イタリアでは１０００ユーロ世代と、

文字通り月収１０００ユーロ（約１６万円）前後の収入ながら、

フルタイムで働く人々が、急増しているそう。

また、韓国では１９９７年の経済危機をきっかけに非正規化が一気に進み、

非正規社員率は５５パーセントにも上っているといいます。

各国で、非正社員の増加を規制する法案や、

職業訓練を受けさせ、就職できるまで見守る取り組みなどが行われているようですが、

今後も二極化は広がっていくのではないでしょうか。

今までのように、簡単には給料を上げていけないという企業もあることでしょう。

金銭で報いることができなくても、

お金以外の非金銭的報酬「トータル・リワード」を高めていくことが

大切ではないかと思います。

社員は 「 お金以外の快適さ 」 や 「 お金以外の報酬 」 も会社に求めています。

社員や部下が本当に欲しいと思っているものは何なのか。

これからは「トータル・リワード」を真剣に考え、

一人ひとりに最高の報酬を与えられる企業こそが、

勝ち残っていけるのではないでしょうか。