行動科学マネジメント：ウィルPM　インターナショナル

新年がスタートしました。

人は他人と一緒に成長していくもの。

上司は部下と、社員はお客様と、指導者は生徒と、親は子どもと…。

 

部下や子どもの指導の第一歩は、「行動」に注目することからはじまります。

ご飯のときに「いただきます」と言えるか？どうかの「行動」に注目するのです。

営業トークを話せることができるか？の「行動」に注目するのです。

 

「しっかりしなさい！」といくら言っても解決なんかしません。

行動に注目することで、精神主義に頼りすぎているマネジメントから脱却できるのです。

 

イチローの11年連続の200本安打がストップした。
数日前には将棋の羽生善治が渡辺明竜王に王座を奪われるストレート負け。

伝説と言われる加藤一二三との５二銀など、
同じプロでも、将棋界で一人だけ異次元の将棋をしていた羽生。
多くの記録と美技を見せてくれたイチロー。
年齢の壁、世代交代と言うにはあまりに寂しすぎる。

・結果に対しては必ず原因がある
・変化を恐れないで進歩する
・当たり前のことを当たり前のこととして継続する

羽生やイチローの本を読んでいると、必ず書いてある成功への法則だと思う。
今年の成績を糧に二人がどのような姿をこれから見せてくれるのか、
非常に楽しみです。

 

右顧左眄（うこさべん）：右を見たり左を見たりして、ためらい迷うこと。また、まわりの情勢や周囲の思惑・意見を気にして、なかなか決断できないでいること。

 

リーダーや店長には、部下の顔色を伺い、右顧左眄する人が少なくない。

判断、決断はリーダーの仕事。

部下の意見のみを吸い上げるのではなく、

会社が進むべき方向を見ていれば、右顧左眄する必要は少なくなる。

 

リーダーの仕事は、労働力の選択と集中。

ピンポイント行動のみをどれだけ徹底してやらせる環境をつくれるか。

 

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見事、ワールドカップ初制覇を達成したなでしこジャパン。

チームの監督、佐々木則夫氏の采配も勝利のポイントだったと言われる。

その中で話題になっているのが、チームのマネジメント。

 

その一つが澤選手の活用法だと言われる。

澤選手は実績、実力ともに他の選手より一つ上。

経験があるからこそ、若い選手への叱咤激励も少なくない。

 

佐々木監督は、自分の考えを押しつけず、選手の考えを尊重した。

女性チームのマネジメントの要諦である。

 

「自分たちならどう考える？」

「キャプテン（澤）はどう思う？」

と問いかけ、自分たちで考えさせた。

圧倒的な存在である澤が、チームから孤立することも防いでいた。

 

佐々木監督が下した判断がボランチへの転向も、

チーム全体を見通せるポジションを行い、

若手のフォローをさせるためだったとも言われる。

 

決勝戦PK直前、

なでしこジャパンの円陣には、佐々木監督、選手が一丸となった笑顔があった。

あの状況で肩を組んでの満面の笑み。

 

女性チームに最高のパフォーマンスを出させるための

マネジメントの真髄を見せてもらった試合でした。

 

性格は変わらない。

変わるかも知れないが変わらないかも知れない。

想像以上の時間がかかるだろうし、確実性も定かではない。

 

すなわち、性格を変える、人格を変えるといったマネジメント手法は、

不確実な要素を伴い、時間というコストを計測できないジレンマを伴うことになる。

 

目に見えるもの、すなわち「行動」に着目することで アプローチの方法が具体化されていく。

 

全国展開している会社の仕組み化をお手伝いしている。

その会社では、本社と地方支部は役割が違うと定義する。

 

本社の業務は、成功事例と失敗事例を吸い上げ、人、モノ、金などの効率を突き詰めていくこと。

地方支部は、任された職責と権限を駆使し、部下を育て目標を達成していくこと。

 

それぞれの職責を具体的にし、そのために必要な行動を明確にすることで、

それぞれがポジションとして活きてくる。

 

地方支部は、本部の指示通り動く部下ではなく、

自立した経営を行い、一緒にブランドを高めていくビジネスパートナーと定義する。

 

その方針を明確に具体的にしていくことで、

会社を支えるパートナーが育つ。

 

日本人とアメリカ人がコミュニケーションを取ろうとするならば、

日本人が英語を駆使し、、共通言語とする。

赤ちゃんと大人がコミュニケーションを取るならば、

大人が目線を合わせて、赤ちゃん言葉を共通言語として活用するだろう。

 

共通言語を持つことは、

コミュニティを形成する上で非常に重要なこと。

 

会社の中に、専門用語を羅列することは否定しないが、

専門用語が溢れた環境の中で、本来目指すべきコミュニティが形成されているかを

客観的に見る目を養う必要がある。

 

４０歳以上の上司と２０代の部下。

ここにも、目線を合わせた共通言語の必要性がある。

その必要性に気付けるかどうかが、若手戦力を短期間で戦力化できるかどうかのポイントがある。

 

ある会社の人事部長と会食をした。

その時に話題になった話。

 

新卒は、期待と不安を持って社会に飛び出す。

新人は、期待と不安を抱いてあなたの会社に面接に来た。

面接官であるあなたは、本人たちにどんな質問をして、何を引き出すか？

”人の最大の欲求は成長”と言われる。

子どもであっても、大人であってもそれは変わらない。

 

あなたが部下に与えるべきことは、人生の危機感なのか？

それとも、これからの未来、成長できるというチャンスなのか？

人を育てようとする人に人はついていき、その人のために仕事をする。

 

部下は上司のために、上司は部下のために。

これがチームワークの要諦とも言えるのではないか？

 

人間は過去に受けた”教育”に大きな影響を受けます。

教育とは、国語や数学といった科目だけではなくて、

考え方や価値観といった思考方法まで全て。

 

過去に受けた教育は、習慣化されているものが多く、

改善するには時間がかかるものが少なくありません。

 

行動科学には、”分化強化”という考え方があります。

望ましい行動を強化し、望ましくない行動を消去することで、

スタッフの成長を助けていきます。

 

他のスタッフと比較せず、一人ひとりの長所を伸ばし、

欠点を消去していくことで、より”個性”を重視したマネジメントが

できるようになります。

 

５月になり新入社員の皆さんも会社に慣れてきた頃でしょう。

マネジメントを担当されている人は、新入社員の皆さんの行動に着目して、

”分化強化”の考え方を導入してみてください。

一人ひとりの個性が見えてくるはずです。