行動科学マネジメントサービス｜行動科学マネジメント：ウィルPM

石田淳プロフィール

行動科学マネジメント研究所所長、
石田淳のご紹介

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行動科学マネジメントは、行動分析を応用したマネジメントであり、アメリカで誕生したメソッドだけに日本の国民性になじまない点が多々あった。
その修正作業はきわめて困難であったが、オリジナル開発者である米ADI社の理解と全面協力、さらには日本で活躍中の研究者各位からのアドバイスをもとに試行錯誤を重ね、ようやく日本版の完成にこぎつけた。
日本初の行動科学マネジメントで、今後わが国の人材マネジメントは大きく様変わりするに違いない。
素晴らしい文化を持ち、素晴らしい伝統を持つこの愛すべき日本において、他の国には真似できない技術を正しく伝承していくためにも、少しずつだが、この行動科学が、日本に広まっていってほしいと思う。

前後させたいビジネスの中核をつきとめる。
中心となる行動の中核をつきとめる。
未来の状態を定める。
イニシアティブ評価を実施する。
スポンサーや株主を確認して、関与とサポートを求め、これらの人の役割と責任を定める。
現在の、競合する補足的イニシアティブを評価し、これを進めるかどうか、どのように勤めるかを決める。
（仮の）望ましい結果と割当仕事やチームの仕事の行動をピンポイントして、企業レベル、リーダーレベルでの結果を達成する。
実行プロセスの次のステップを計画する。
中核、（仮の）望ましい結果、望ましい行動、次のステップを連絡することによって、関係者と議論を始める。
そのイニシアティブについて共通の言葉をつくり、理解と一貫性を高める。
原因・結果の関連性を分析し始める。

結果と行動の現在の、関連する尺度を評価する。
現在の、関連するリーダーシップと、企業全体の行動と、その行動を維持させていると思われる結果を評価する。
結果と行動に与える、現在の経営手法とパフォーマンスシステム（例えば、報酬、評価、昇進など）の影響力を評価する。
会社のそれまでの経験で強化された行動パターンやイニシアティブの実行に関して、その会社の経験を探る。
割当仕事、チームの仕事人間の行動科学において、社員の望まれる能力に対して現在の能力を判断する。
企業内の正式なコミュニケーション経路と非公開のコミュニケーション経路と特定し、パフォーマンスへのそれぞれの影響力を評価する。
現在の会社の構造と、パフォーマンスへの影響力を評価する。

評価から分かったことを見直す。
適切であれば、そのイニシアティブテーマをつける。
企業レベルのR&B（結果%行動）のスコアカードをつくる。
リーダー、実行の優秀者、パフォーマーの役割と責任をはっきりさせるために、説明責任のマトリックスを作成する。必要であれば作業ミッションをつくる。
望ましい結果と行動を正しく並べる。
R&B測定とフィードバック。
ABCマネジメントとポジティブな説明責任。
システムの再設計と配置。
評価と再改。
コミュニケーション。
体系的にこの計画と実行を伝える。
現在の、または新しい戦略、イニシアティブ、変化の指針、社内伝達で、行動に関してどのような意味があるのかを特定する。

会社の各レベルのR&Bマトリックスを作成する。適切ならば、特定の作業グループや個人のスコアカードも含む（行動プラン）。
各結果の尺度について、達成可能な目標やサブゴールの順序を決める。
測定・スコアカードプロセスのために、形式的で客観的なデータ収集システムをつくる。
ターゲットとされた測定システムの作成、実行の進歩を伝達し、ほめる。

社員の過去のパフォーマンスと目標に関係する現在のパフォーマンスデータを社員に示すデータをつくる。
頻繁にパフォーマンスのグラフを新しくする。
可能なときはいつでも、データ傾向を分かりやすくするために折れ線グラフを使用する。
頻繁に社員とフィードバックをポジティブな強化とペアにする。
パフォーマーの成功エピソードを貼り出す。
経営陣がいかに言行を一致させているかを示すSay/Do（言ったこと/やったこと）の行動関係を検証する。

必要に応じてパフォーマンスシステムを調節し、強化が与えられる条件を整える。
必要なサポート（例えば、資金、トレーニング、コーチング）を与え、すべての社員が、自発的パフォーマンスを促すのに必要な行動を示せるようにする。
ピンポイントされた行動が生じたらすぐに強化を与える。
自然発生的に褒める（例えば、「それ、どうやってやったの？」など）。
社員によるR&R（見きわめと強化の）ミーティングを進め、進歩した部分を見て、成功を褒める。

会社の各レベルでの成功を評価するために一貫したプロセスを作成、実行する。非公式に（例えば、観察と口頭での報告）も、公式（例えば、会議を組んで、体系的に測定する）にも行う。
最善のやり方や成功を紹介して褒める。
必要に応じて実行プロセスを修正し、いいタイミングで修正点を伝達する。
実施のテーマや目標を見直す方法を決めて、すでに得られた自発的パフォーマンスや良い仕事振りを維持できるようにする。